|
|
 |
|
|
De hoofdverantwoordelijke
|
Niet alleen de verschillende overheden kunnen actie ondernemen. De overheden kunnen enkel hier en daar stimulansen ontwikkelen. De bedrijfswereld op zich mag ook zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid niet ontlopen.
|
Diplomafetisjisme vs ervaring
Ook op vlak van diploma’s is er een probleem. Een probleem in twee richtingen. Een te laag diploma zorgt voor een verminderde kans op werk. Maar ook een te hoog diploma vormt soms een probleem. Soms nemen werkgevers geen mensen aan die een te hoog diploma hebben. Dit mag natuurlijk geen reden zijn om niet verder te studeren. Het zijn de werkgevers die hun mentaliteit moeten veranderen door bijvoorbeeld meer aandacht te schenken aan opleiding en omscholing van het huidig personeel, zodat in het bedrijf makkelijker gestreefd kan worden naar een verscheidenheid aan diploma’s, en er dus flexibeler kan omgesprongen worden met de diplomavereisten. Er zou dan bijvoorbeeld ook meer rekening gehouden kunnen worden met ervaring of bepaalde talenten. De Vlaamse Regering neemt verschillende initiatieven die ervaring opwaarderen en ervoor zorgen dat ervaring attesteerbaar wordt. Deze worden natuurlijk aangemoedigd. Ook onze verschillende voorstellen i.v.m. onderwijs kunnen ervoor zorgen dat talenten van jongeren beter ontwikkeld kunnen worden. De eerste graad van het secundair onderwijs algemeen te maken (i.p.v. daar al jongeren in vakjes van BSO, TSO of ASO te ressorteren) heeft hier bijvoorbeeld al een positief effect op (reeds bewezen in Scandinavische landen). Maar de boodschap naar werkgevers is vrij duidelijk: vraag niet meer of minder dan eigenlijk voor een bepaalde functie nodig is aan jongeren!
Discriminatie
Een grote groep werklozen zijn allochtonen. Ook bij hen is het zeker niet hun eigen schuld. Het is immers aangetoond dat werkgevers systematisch alle “vreemde” namen als eersten schrappen uit de kandidatenlijsten. We zijn vragende partij voor praktijktesten, maar dringen ook bij werkgevers aan (o.a. ook via de syndicale vertegenwoordigers op bedrijven) om werk te maken van een diversiteitsbeleid in het personeelsbestand. Dit wil niet alleen zeggen dat een evenwicht gezocht moet worden tussen allochtonen en autochtonen of mannen en vrouwen, maar ook tussen jongeren en ouderen!
Jobbegeleiding en –opleiding
Het is voor werkgevers evenzeer belangrijk als voor gans de maatschappij dat er in bedrijven bijzondere aandacht wordt geschonken aan jobbegeleiding en extra opleidingen. Het zorgt voor jobrotatie, doorgroeimogelijkheden en werkgelegenheid. Ook voor nieuwkomers op het bedrijf is dit uitermate belangrijk want zo worden ze optimaal en snel geïntegreerd in het bedrijf en zijn nieuwkomers snel “rendabel”.
Samengevat
* We willen werkgevers aanmoedigen zeker voor jongeren niet te veel, maar natuurlijk ook niet te weinig eisen te stellen bij sollicitatieprocedures.
* Discriminatie kan niet! Alle werknemers betrekken bij een diversiteitsbeleid in het personeelsbestand is essentieel voor de bedrijfscultuur en de werkgelegenheid, maar ook voor de maatschappij in het algemeen.
* Meer aandacht voor jobbegeleiding en -opleiding voor de huidige en nieuwe werknemers zijn eveneens essentieel voor de tewerkstelling en “jobtevredenheid”.
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
